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請大學校長們莫成為全國最惡質的資方
我們對兼任助理勞動保障的意見
近日因為大學校內兼任（教學、行政、研究）助理納入勞基法適用範圍，以及隨之而來的社會保險（勞保與勞退）納保案，引發社會上許多的討論。根據我們的了解，全國160多所大專校院的校長們，已完成一份致行政院毛院長的聯署書，其中要求「勞動部將校內兼任助理排除在勞動基準法適用範圍之外」（請參考附件一、二），並將於近日送達行政院。
附件一：全國大學校院校長聯名請願信函（致行政院院長）http://ppt.cc/ncwmw
附件二：國立大學校長協會理事長信函 http://ppt.cc/sWxu9
針對大學校長們的這個行動，我們期期以為不可。因為，這不僅將創下全台灣首見的：「資方聯署要求勞動部排除本來已經適用勞基法勞工」的惡例，更將嚴重傷害學生兼任助理們最基本的勞動權益。而草率以大學自治之名，挑戰國家法律對於勞動者的基本保障，更是前所未聞的荒謬。我們嚴正呼籲：請大學校長們撤回這份聯署，以免傷及大學之名譽！若大學有經費上的困難，校長應該是團結向政府機關施壓要求擴大高教經費，豈有反過來要求犧牲基層學生助理權益之理？
以下是我們對於兼任助理納入勞基法與社會保險的基本看法：
一、兼任助理的確提供了大學運作的必要勞力
毫無疑問的，高等教育領域的知識生產與傳遞，除了各類教師與行政人員的付出之外，也必須仰賴於學生助理的諸多勞動。助理不僅在實驗室工作，課堂上帶領討論，在研究過程中收集與整理資料、書寫文字、甚至提出創新的觀點，也在報帳、核銷、安排會議、維護儀器、…等等，各種行政事務上提供必要的支援。每位在教學與研究現場的教師心理都明白，大學若缺乏助理的協助，所有的任務必然無以為繼。然而這些不可或缺的勞動，在2007年之前並沒有獲得制度上的肯認，從而使得助理被排除在社會安全制度與勞動保護之外，進一步使得濫用助理的現象成為常態。因此，承認助理與校方的僱傭關係，確認其在勞動基準法適用範圍內，可以說是遲來的正義，令之在國家勞動體系中，獲得了最基本的勞動使用、職災與退休等保障。從最基本的勞動權利保障來看，我們支持助理納入勞基法與社會保險。
二、大學兼任勞動者早應適用勞動相關法令
實際上，我國大法官於1998年做出456號解釋，就指明兼任受僱者也應納入勞工保險，勞工保險條例當時也已修正，要求兼任受僱者的雇主應為其投保勞保。而為了保障公部門的各類受僱者，2007年11月30日勞委會也發佈勞動1字第0960130914號公告，宣告了公部門內非公務人員的臨時人員自2008年1月1日起適用勞基法，此時公立大學兼任助理（以及其他編制外職員）就已經明確適用勞基法了。
與最近的狀況一模一樣，當時勞基法的擴大適用，就是由公立大學校長開始反對的。在校長施壓下，勞委會於2008年6月23日以勞動1字第0970130317號公告中說，公部門內非公務人員的臨時人員中的確有15種類型不適用勞基法（如兼任教師、兼任研究人員、教練…）；不過，兼任助理並不屬於這15類；換言之，兼任助理適用勞基法已是國家法令的基本事實。理論上來說，公立大學必須開始進行各種調整；但很可惜的，公立大學仍舊不願正視國家勞動法令。甚至2011年台大工會成立之初，台大校方都拒絕承認兼任助理的勞動權益，還以「兼任助理非勞工」的理由加以阻撓，儘管台大已於訴願會與高等行政法院敗訴。
相形之下，在2014年1 月17日私立大學兼任助理也經公告（勞動1字第1030130055號）納入勞基法後，部分私立大學（如世新大學）幾個月內便完成所有相關程序，全面為助理納保，並無困難。反觀公立大學依舊認為以「大學自治」之名便可以超越國家勞動法律。公立大學不願守法，更不願面對兼任助理在校園中提供了大量勞力的事實，實在令人難以想像。
三、「學習型與勞雇型」助理分流措施已在進行
這一兩年，經過許多兼任助理向勞動部檢舉後，公立大學與教育部開始警覺到該是面對現實的時候了。經過教育部、勞動部與各大學校方多次的協調與討論，教育部與勞動部於今（2015）年6月17日同步發佈了「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」與「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」，兩部會都明確將「學習型助理」（亦即，助理工作乃是純粹的學習）排除在勞雇關係之外。將來若在實務運作上產生爭議，無法釐清時，自然是透過中央主管機關勞動部個案認定的程序加以解決。
而根據此指導原則，各大學於開學前後（2015年9月）也已著手進行「勞雇型」與「學習型」助理的分流程序。即便諸多學校作法不一，誤把「學習型」無限放大，或發明「師徒制」以刻意縮小「勞雇型」範疇來節省人事成本；即便我們也可預見，未來必有諸多爭議個案，尋求勞動部的認定；然而，這個分流原則也算是承認「勞雇型」助理適用勞基法與基本的勞動權益了。過去，大學校長們與教育部共同推動了「勞雇與學習分流」的原則，宣告了大學將保障勞雇型兼任助理的勞動權益，更在校內各系、所、中心、單位推動分流作業，怎會於此時又自我否認，要求勞動部從根本上「排除兼任助理適用勞基法」？從事教育工作者實在不應如此反反覆覆，應以成熟的心態面對國家法令才是。
四、請大學校長們撤回聯署！團結爭取高教經費！
從大學校長們要求勞動部「排除兼任助理適用勞基法」的要求中我們可以看出，校長們對保障兼任助理勞動權益，其實是採取敵視的態度；即使是「勞雇型助理」的勞動保障，他們也不願意承認。我們認為，這個心態完全是不必要的，因為一個正常且良善的勞雇關係本身，是大學知識生產與傳遞任務能夠圓滿完成的基礎。
在現實上，沒有人能否認兼任助理是校園內必要的勞力；在法令上，從2007年勞委會公告、2008年確認不排除兼任助理適用勞基法，到2015年的現在業已經過了七年的時間，大學實在毫無理由持續拖延兼任助理的勞動保障；在教育層次上，各大學校長自己也已承認「勞雇型」助理的勞動保障，實施了「學習與勞雇分流」的作業，教育者實不宜言而無信，做出錯誤示範。
坦白說，目前各大學實施上遭遇的困境，許多來自於經費不足的問題。長期以來高教經費並未計算入兼任學生助理的社會保險費用，導致現在全面落實助理納保，得遭遇財源上的困境。但無論如何，我們認為若大學有經費上的困難，校長應該是團結教職員向政府機關施壓要求擴大高教經費，不該反過來要求犧牲基層學生助理權益。根據高教工會推算，只要政府部門增加不到1%的高教補助，就足以因應各種助理納保的費用，也化解當前校園諸多的紛爭。換言之，大學校方其實應當與受僱者攜手合作，在勞動保障的前提下，共同建構一個更進步的學術體制。
最後一點，根據我們的理解，在我國勞動權益保障的歷史上，「本來已適用勞基法之勞工」，從來沒有「資方聯署要求勞動部排除」的惡例。我們懇切希望台灣的大學校長們撤回聯署，莫成為全國最惡質的資方代表；畢竟此形象一開，對於大學名譽傷害極重，令人以為「大學自治」即是可以根據自己利益不遵守國家法令的代名詞。請大學校長們斟酌再三，撤回聯署，並遵守國家法令，以理性且務實的態度面對兼任助理的勞動保障。
持續連署中......
行政院院長鈞鑒：時序入秋，天高氣爽。敬維公私迪吉，為頌為禱。茲有一事攸關高教發展、校園倫理，師生關係，亟需稟明
院長，尚祈特頒訓益，以匡不逮。
勞動部於今年6月初發動全國大專校院兼任助理全面勞動檢查，復於6月17日與教育部同時發布「專科以上學校兼任助理勞動權益保障原則」及「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」，勞動部發布新聞稿指出，各校應在下一學年開始前，依據勞動部及教育部之原則，儘速就校園內相關研究、行政或教學工作，於學校內部規範進行調整與盤點請各大學改善，欲因應調整之方向則應與工會或學生代表妥為溝通說明，以落實保障學生兼任助理之目的，維持校園安定；惟上述勞檢進入校園或分流準備時間不足或分流方式未能充分被勞政主管機關尊重，造成大專院校陷入進退維谷之困境，各校長期以來為照顧學生，尤其是清寒學生之就學機會，而提供大量的工讀獎助措施，將因勞動檢查之裁罰之寒蟬效應或因分流未能完全被尊重而被迫中止。
儘管勞動部指出學校可依教育部處理原則將學生兼任助理分為學習型與勞僱型兩類，惟學習型助理於學習過程中，勢難以完全避免涉有工作，而勞僱型助理於學校或教師指揮監督工作時，亦無法完全擺脫「做中學、學中做」之學習內涵。學校是教育場域，特別在學生畢業進入社會前，學校有義務教導學生職業技能、工作倫理，使畢業學生得以無縫接軌進入就業市場。因此無論學生係擔任教學助理、研究助理或工讀生，在校園場域內參與之教學研究或校務服務內涵均屬以學習或生涯準備為目的，即便其中有勞務工作之內涵，亦與學生畢業後純粹以勞工身分受僱工作之性質，迥然有異。雖或有極少數學校與教師，於指導學生過程中有超越分際之行為，但全國各大專院校絕大部分學校與教師，為貫徹校園倫理與教育理念，無不謹守應有之師生規範與指導方針。斷不宜僅以少數脫序之行為，率爾認定全體大專院校使用教學助理或提供學生工讀機會，均必須由勞動部介入監督與檢查之必要，徒生困擾。大專院校皆設有學生申訴處理機制，果若若干學校若干學生有感權益受損，自亦可透過各校之申訴機制維權，不致於有損學生權益。況且各大專院校也都念茲在茲以學生權益之維護為辦學最重要理念。
多年來，各大專校院總是盡可能於財務使用極限內提供最多量的學生工讀機會，藉著補貼生活所需，助其學習專業知能。學校因此而發給學生之獎助學金或工讀金，並非基於僱傭之本意或工作之對價，而是避免學生養成不勞而獲之習性的教育方法。此種獎助學生的教育措施，一夕之間變為學生等同勞工之僱傭關係，實出乎大家預料，此完全悖離長久以來大家深信不疑的師生或校園倫理關係。
依據勞動部主管法令勞動基準法第三條第三項「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之」之立法意旨，大專院校非編制內之約聘僱職員、技工、工友等適用勞基法固無疑義。惟學生依照大學法在大學場域中係以學習為主軸，大學培育人才，提供學生在校期間透過在校擔任研究、教學助理學習或參與學校所提供之工讀機會，係以協助學生學習未來做為研究者、教學者或服務學習為目的，與勞基法僱用關係認定基準未相符，勞動部一律要以勞雇關係視之，實與校園內之現實狀況有所背離。
目前勞動部公告不適用勞基法之各業工作者，共有11類以及技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生等皆排除勞基法適用。大專院校給學生之工讀機會與兼任研究助理等以學習為目的的工作內涵，屬學習或見習訓練之性質，與校外工作之勞動者性質迥異，強要納入勞基法適用也可能破壞校園和諧之維繫，其道理與
貴部認為學校教師不可組織企業工會之原理相同。因此至盼勞動部能重新審視校園內學生打工與兼任助理與校方之間的特殊性，不要因為一兩個學校的個別狀況，驟然改變整個大專院校的教育現場狀況。如勞動部能暫緩新政策之推動，重新檢討校園內學生擔任助理與工讀者之特性，而能排除勞基法適用，還給絕大多數大專院校的校園寧靜與和諧教育環境，將是對我國百年大計之教育工作投以正面支持與穩定力量之重大協助。
退一步言，針對大學校校院學生工讀或協助教學研究工作之定位，勞動部曾於87年11月11日以台87勞保二字第049936明確定位其非屬一般受僱勞工略以，案內所稱因協助校內各校業務或支援活動而領去之工讀助學金或協助教授專案研究或執行學術行政相關工作所領取之研究生獎助學金，非屬薪資範圍，其既未受僱支領薪資自不得參加勞保，爰已有前例可循。
退萬步言，自接奉6月17日上開兩部原則後，國內各大專校院在接下來暑假兩個多月期間，密集開會研議因應對策，惟茲事體大，不但涉及師生關係、校園倫理之傳承，亦攸關學校財務之規劃與相關權益之平衡，行政作業繁冗費時，非短期可躋。隨著勞僱型助理制度之實施，學校依法必須為學生投保勞、健保，提撥勞退金，繳納身權法與原民法所定之代金等，嚴重增加學校的財務負擔。再加上各校目前開始遭受少子化時代的衝擊，學生人數降低即代表學校收入減少，是以面對此一現實狀況，預留學校規劃財務之時間與空間實有必要。學校不是營利機構，也不能任意調高學費來增加收入。設若遽爾實施，恐造成公私立學校在健全學校財源等考量下，將會大幅刪減獎助學生工讀之人數。此一結果，學生處境最為不利，對於清寒學生維持就學機會更是平添荊棘。
若於一切準備程序未臻完善，即貿然推行新措施，恐因思慮不周而節外生枝，帶來更多困擾。基於以上數點考量，懇請勞動部考量大專院校學生擔任教學研究助理或校內工讀生排除勞基法適用之計畫。若不然，我們亦懇切建議，以暫緩實施保留一段準備期限，讓各校針對前述之學生助理分流措施，先向教職人員與學生進行妥善之宣導與交流，以獲取共識，俟各種疑義或爭議都消弭以至不再激發校園緊張氣氛時，自然水到渠成。
基於以上論理，我們全國大學校院校長們達成共識，聯名籲請 院長能考量以下的請求與建議：
一、請勞動部尊重大學辦學自主，大學學生兼任助理或校園工讀生以令釋排除勞動基準法第三條第三項適用對象。
二、停止勞動部勞動法令及教育、勞動「兩部保障及處理原則」適用於校園，以學生兼任助理或工讀助學屬教育目的的學生學習獎助性質，所附負擔非屬勞務對價之僱用關係，由勞動部以令釋原則排除，如有爭議採個案解決，並由學校研議保障學生兼任助理之相關權益納入學則規範。
三、如確無法全數排除，「兩部原則之適用」予學校一年之準備時間，以達成校內共識、溝通取得大學共識後，並宣導及完成部
會配套措施後正式實施，其間暫緩勞動法令或勞檢單位或勞政單位進入校園干預。另學校分流規劃經校內完備程序後，亦請勞動部督導地方勞檢單位充分尊重學校分流規劃，學習關係並尊重大學與教育主管機關，僅就學校劃歸為勞僱關係者進行個
案檢視，並以輔導取代開罰。
專此，敬陳
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